上海某三级医院学科带头人胜任力素质评价研究

目的：了解上海某三级医院学科带头人的现状，为学科发展、人才梯队建设提供参考建议。方法：采用文献学习、专家访谈、行为事件访谈法、问卷调查等方式研究学科带头人胜任力的有关核心因素，形成学科带头人胜任力问卷，获得有关胜任力特征项数据。结果：学科带头人在不同胜任力特征项得分具有显著性差异(P＜0.05)。与其他胜任力特征项相比，弹性与适应、培养他人、全局观念得分较高，而追求卓越、激励他人得分较低。上海某三级医院学科带头人胜任力处于中等水平，与绩优水平的学科带头人还有一定距离。结论：学科带头人往往不缺乏其专业素质，真正影响其学科发展程度、效率、效果的是处于冰山模型下深层次特质。学科带头人胜任力特征要素研究对提升学科带头人的科学性，改善其综合能力，为医院未来发展具有较强的指导意义。

创新药物临床试验不良事件赔付机制调查研究

目前我国创新药物临床试验中针对出现的不良事件没有可以遵循的相关法律法规，尚未形成统一的赔付标准。本研究选取国家科技重大专项“创新药物临床评价技术平台”课题中标单位为调研对象，探讨建立创新药物临床不良事件赔付机制和实现赔付机制的途径、方式和方法。

绩效激励与组织管理相结合的医院试剂管理模式探索

在公立医院改革与大型医院规模发展的背景下，临床诊断试剂作为医院成本支出的重要组成部分，其科学、规范的统一管理势在必行。通过梳理近两年医院从分散到统一的试剂管理实践，从管理成效中发现问题并分析原因，通过对实验室成员执行偏差与组织管理重要性的探讨，结合医院试剂管理成本控制要点，探索以绩效激励为切入点、加强组织管理提升的医院试剂管理模式。

公立医院如何进行内部控制体系建设

随着医改的深入和2014年《行政事业单位内部控制规范》（以下简称《规范》）的实行给公立医院提出了更高的要求，公立医院必须按照新的《规范》进行内部控制体系的建设，在进行内部控制制度体系建设时，需结合本医院内部控制的特点，参照《规范》的要求，与原有的内部控制制度对比后进行补充和完善。文章以“北京协和医院预算管理办法”为例进行说明和阐述，应如何参照《规范》对原有制度进行修订。并且以北京协和医院继续教育项目为例进行说明，如何通过流程图的建立加以内部控制，形成制度和流程图相互补充的完整的内部控制体系。同时笔者还提出建立公立医院内部控制体系需重点注意的几方面问题。

构建全面防治静脉血栓栓塞症的精细化管理体系

静脉血栓栓塞症（VTE）是一种常见疾病，是医院内非预期死亡及围手术期死亡的重要原因之一，但国内普遍存在医务人员认识不足、防治意识差等问题。如何通过构建医院防治静脉血栓栓塞症的精细化管理体系，提升医务人员对VTE的认知度，对住院患者实施全面、规范地筛查与防治，从而有效降低住院患者VTE发病率和死亡率，这是医院管理部门和医务人员所面临的一个迫在眉睫的重要课题。

医疗投诉纠纷的防范与处理

近年来，各医疗机构接到的患者投诉逐年增长，处理医疗投诉已成为每个医院医务部门的日常主要工作。复旦大学附属华山医院结合实际工作体会，分析了防范和处理医疗纠纷的关键点，介绍了医院改进医疗纠纷处理实践的举措。

以工作量和服务质量为基础的院前急救绩效奖金分配制度初探

通过对全成本核算奖金制度与以资源投入为基础的相对价值比率的工作量、服务质量奖金制度进行对比研究，分析全成本核算奖金制度在实行过程中存在的问题及工作量奖金制度的优势。并阐述工作量、服务质量奖金制度的实行方法，指出其3个方面的突破：一是改变了以往按收分配、多收多得的逐利倾向，更好地体现了多劳多得、优劳优得；二是体现不同岗位的工作特点和性质，激励点更准确，更加体现了医务人员的劳动价值并调动其积极性；三是体现了院前急救事业的公益性质，符合医药卫生体制改革精神。

2015年全国医院情报图书管理学术会议征文通知

由中国医院协会医院情报图书管理专业委员会主办的2015年全国医院情报图书管理学术会议，将于2015年7月在黑龙江省哈尔滨市召开。

医院职能部门年度绩效考核方案设计

职能部门年度绩效考核工作是医院人力资源部门每年都会去实施的一项工作，面对该项工作任务时，人力资源部门会碰到两个比较棘手的问题：一是绩效考核方案由哪些部分组成，各部分的内容该如何设计；二是如何在方案设计中避免职能部门绩效考核管理存在目标难明确、指标难量化、数据难收集、评价主体难确定、评分难公平等诸多难题，能真正考出职能部门的年度工作绩效，并促进下一年各项工作的开展。笔者通过对某公立医院为期7年的职能部门绩效考核实践阐述，探索设计出一套切合医院发展实际，操作性实用性强的医院职能部门绩效考核方案，从而破解职能部门考核难题，实现医院绩效考核管理体系良性发展。

温州某三甲医院护士离职后再就业及职业流向调查

目的：探讨离职护士的人口统计学特征和离职后的职业流向动态，为护理人力资源的合理规划和动态平衡提供依据。方法：回归性分析某三甲医院已离职护士的人口学特征，并对其进行逐一追踪，了解离职后流向和现任职情况。结果：离职护士中年龄在25-30岁的占53.8%，正式编制占61.34%，护师占84.3%，本科占63%，护龄2-9年的占79.8%。离职后70.4%的人仍选择从事护理行业，24.5%的人选择转行，5.1%的人仍在寻找职业的过程中。结论：护龄短、年龄低、学历高、初级职称是护士离职的主要构成人群。护理人员离职后的再就业呈多元化趋势，但仍以行业内流动为主。

全国医院品管圈活动与追踪评价工具应用成果汇报暨学术报告会在京举行

本刊讯由国家卫生计生委医政医管局主办、中国医院品管圈联盟、清华大学医院管理研究院协办的全国医院品管圈活动与追踪评价工具应用成果汇报暨学术报告会5月15日在京举行。国家卫生计生委医政医管局综合评价处领导、中国医院品管圈联盟以及清华大学医院管理研究院领导出席报告会并分别做了重要讲话。上海市卫生计生委医管处、安徽省卫生计生委医政处、吉林省卫生计生委医政医管处、吉林省医疗机构质量监测评价中心、浙江省医疗质量控制与评价办公室、深圳市公立医院管理中心、山西省医院协会等有关领导出席会议，并分别就所在省市品管圈活动开展情况及成效做了报告。

欢迎订阅《平衡计分卡在医院管理中的理论与实践》

基于医疗联合体的双向转诊流程探索与实践

双向转诊是实现分级诊疗的关键途径，但因各级机构间利益未能有效统一，其运转流程普遍有名无实。本文以上海新华-崇明区域医疗联合体为研究基地，尝试通过统一组织框架内的利益调整，从机制设计层面建立更为合理完善的转诊流程。

医院托管模式分析及启示

促进医疗资源合理配置是我国医药卫生体制改革的重要内容，医院托管则是实现优质资源下沉的一种便捷的方式。目前医院托管作为一种市场自发行为越来越受到医院管理者的青睐，以托管契约的形式约定双方责任与权利，保障了技术、人才等优质医疗资源从大型医院向中小型医院流动。

政府层面和市场层面两手抓两手都要硬

随着医药卫生体制改革的深化，大型公立医院的管理面临巨大挑战。“现代管理之父”彼得·德鲁克说，改变医院管理的重要途径是大力提倡职业化管理。大型公立医院要想在激烈的市场竞争中获得发展空间，必须充分利用现代化管理手段、管理模式，不断提高质量与效率，实现社会效益与经济效益的双赢，故管理人员职业化成为必然的选择。

医院管理人员职业化之我见

看了《医院管理人员职业化道路该如何前行》的案例，笔者陷入了沉思，也深有同感。同时针对医院管理人员的职业化问题，有以下一些看法。

多渠道探索推进医院管理人员职业化进程

本案例中的李副科长“回归”临床比较有代表性，不少中层干部在管理岗位上有建树，但得不到认可和尊重，职称上升通道受阻，难以把管理当成职业，管理工作被当作兼职或副业的现象比较普遍。实际上，优秀的医院除了精湛的技术、良好的服务理念和先进的设备外，更要求有一支掌握先进有效的管理工具，熟悉医务、财务、人力资源、市场营销、资本运营的专业管理团队。很多研究表明，在结构人员不变的情况，效益只能从管理中产生。推进医院管理人员职业化进程是一个渐进的系统工程，不能一蹴而就，需要根据我国医院体制的实情多渠道进行探索，从顶层设计到各个医院的具体措施予以支持，构建医院管理人员职业化框架。

管理职业化是医院发展必由之路

目前医院管理人员的现状不能适应卫生事业改革和发展的要求。主要表现在：管理人员中管理学理论和实践储备不足，专职从事医院管理者少，通过医院管理知识专门学习和培训的少；管理人员中缺乏医院经营管理的专业知识，缺乏协调人际关系的能力和水平，缺乏行政管理、财物管理、生产管理、信息管理的基本原理和专业知识，缺乏金融、保险、法律、资本经营等方面的知识能力；管理人员中经营管理知识和管理能力差，经营意识和创新能力差，市场竞争意识和能力差，战略决策和综合素质不够理想，管理研究意识和能力有待提升，管理艺术和原则尺度界定不清。

DRGs在国内外的应用回顾及探讨

综述了DRGs的定义、产生背景和在国内外的应用情况，发现各国都分别对其展开过研究和实践，并且DRGs在应用过程中确实能起到减缓医疗费用的增长速度、缩短平均住院日等作用，但也存在着医院违规操作和不鼓励技术进步、医务人员负担增加以及病种覆盖范围难以面面俱到等问题。建议从管理上完善监管体系，从制度上鼓励信息建设和实证研究，从技术上注意病种选择。

我院对口支援基层医院的5种帮扶模式对比和政策建议

根据实际工作需求，重庆医科大学附属第一医院采用5种模式开展对口支援工作，分别为跨级共建模式、指令性普通模式、集团化建设模式、指导协作模式和专项帮扶模式。对比分析了5种模式的帮扶形式和帮扶效果，并针对对口支援基层医院过程中遇到的现实问题提出政策建议。

与医院内部绩效考核相衔接的党建目标管理考核标准研究

当前医院党建目标管理考核存在着标准的制定难以明确具体、过程控制与结果应用缺乏、党建目标管理考核的长效性动力不够等问题，需要通过合理设置考核标准权重，坚持定量与定性、短期与长期、标准化与个体化相结合的考核方式，引入“KPI”方法与“SMART”原则，合理纳入医院内部绩效考核指标；考核应突出党建工作重心，重视考核结果的使用，确保考核评价的权威性，建立与内部绩效考核衔接的党建目标管理考核标准，进而提高医院党建工作的科学化水平。

大型公立医院援建县级医疗中心的模式探索和机制创新

大型公立医院派遣医务人员支援县级医院，是帮助其提升服务能力的主要手段，虽持续多年但效果不甚理想。本文以上海新华-崇明区域性医疗联合体为样本，通过机制设计，探索出保证公益、创造共赢的建设模式，为目前分级医疗体系构架、县级公立医院建设提供一定的借鉴。

建立职能部门月度联合检查制度提升精细化管理水平

山东省千佛山医院通过成立大质控机构，建立职能部门月度联合检查制度。该制度在执行两年期间，得到了职能部门和临床一线人员的一致肯定。实践证明，该项制度加强了管理人员的履职力，提升了员工质量与安全意识，增进了职能部门与临床一线的沟通，切实解决了临床实际困难，建立了医院质控指标体系，激发了临床一线人员的工作积极性，有效提升了医院精细化管理水平。同时，指出要深入结合医院中短期发展规划，进一步摸索，体现出向高风险岗位倾斜、向高技术含金量倾斜、向高成果转化倾斜的趋势，使质控指标体系建设更加趋于合理化、公平化、个性化。

山西医学科学院山西大医院

山西医学科学院山西大医院位于山西省省会太原市，占地438亩，建筑面积29.5万平方米，规划床位2500张，开放床位2000张。医院于2009年6月25日开工建设，2011年11月21日正式开诊运营，目标定位是“立足省情、依托京津、六位一体、国内先进”，是一所集医疗、教学、科研、防保、急救、康复为一体的公益性现代化大型综合医院。

基业千朝捧起硕果累累载誉三载赢得群众口碑--山西医学科学院山西大医院开诊三年发展纪实

3年，在历史的长河中弹指一挥间，但是对于医院的成长意义却深远而又重大。俗话说“三岁看大”，这风雨兼程的3年对于每一个山西大医院人来讲，都意义非凡。

激励机制在医疗不良事件管理中的效果及影响因素研究

目的：探讨设立激励机制在不良事件报告制度实施的效果及影响因素。方法：采用卡方检验和结构方程模型分析医院医疗不良事件发生报告的成效和影响因素。结果：设立激励机制使医院病例事件主动报告例数明显增加，不良事件报告类型的构成发生变化；奖励是促使员工报告不良事件的主要影响因素，职称是影响医务人员报告严重医疗不良事件的重要因素。结论：激励措施能够促进医院不良事件的主动报告。

国外创新药物临床试验不良事件赔付制度综述及启示

目前，我国创新药物临床试验不良事件没有可以遵循的相关的法律法规，也没有形成统一的赔付标准，不良事件给受试者带来了一定的伤害。本研究梳理国际上较为成熟的临床试验不良事件赔付制度，对我国建立药品不良事件伤害补偿救济制度进行分析和探讨，并提出一些具体的思考建议。

公立医院财务处量化考核工作探讨

财务管理作为医院管理的重要一环，在医院运行和发展中起着至关重要的作用。从财务处实行量化考核必须切实实行轮岗制与全体财务人员参与两个方面进行分析，阐述了财务处量化考核主要包括对财务处各项工作进行流程梳理，对财务工作进行基础信息采集，对岗位进行分级，建立全面的财务处量化考核表等内容。进一步强调了科学合理的量化考核制度，会大限度地避免不公平现象的发生，使员工在轻松愉快的氛围中工作，大限度地发挥员工工作的积极性和主动性，全面提升财务管理水平。

基于整合实用技术建立健康管理新模式的探讨

目的：通过不断创新健康管理服务模式，充分挖掘促进健康的潜力，改变国民维护健康、增进健康的观念并提高其自我健康管理的积极性，帮助健康及亚健康人群建立健康的生活方式，降低慢性疾病风险，终达到用优化的资源投入，获取大的健康效益。方法：集成信息体检及管理软件，依靠先进的信息技术手段，实现体检及检后管理信息共享，先后搭建了HIS、LIS、PACS、客户排队系统、健康管理系统、心理管理系统及慢病营养诊疗系统及手机APP软件等综合信息平台，并引进先进的TTM热断层扫描及基因检查技术，把“体检”、“评估”、“干预”等健康管理三大服务环节整合应用。结果：通过不断开展健康管理新技术，持续改进服务模式，提高了体检客户对慢病风险的认知水平，增强了其自我健康管理的能力，大大降低了患病风险，减少了医疗费用，从而提高个体生活质量，提高了客户的满意度。结论：通过整合健康管理实用技术，建立适合我国国情、符合体检客户需求的健康管理服务新模式，不断积极探索创新，把健康教育和健康促进真正落到实处，有效地提高了健康管理服务质量，受到社会各界人士的关注，得到广大体检客户的好评。

医院物流自动化输送系统分析

通过对医院物流输送系统的发展历程及现状的介绍，比较分析了气动物流输送系统、轨道小车输送系统、自动导引车（AGV）输送系统、箱式物流输送系统等4种医院物流输送系统的基本构成及其优缺点。指出医院应该根据自身实际情况，分析输送物资来决定具体采用何种输送方式或者采用多种输送系统配合使用，满足自己的实际需求。

公立医院行政后勤职能部门绩效考核体系的构建

新医改背景下，公立医院绩效改革要取得整体性突破，必须通过改变行政后勤职能部门绩效考核的方式来实现。提出将行政后勤职能部门分为“战略运营管理”、“技术管理”和“服务保障”3个类别，根据不同类别部门工作重点和属性的不同，运用专家咨询法构建绩效考核评价体系，确定各项指标权重，并指出行政后勤绩效考核实践过程中需要注意的相关事项。

日本康复机构运营管理及服务模式对我国参考意义

日本康复事业起步于1945年，比中国早约43年。经过近70年发展，日本康复从无到有，建立了一个完善的康复体系，无论在运营体系、绩效评估，还是在管理方法上都取得了一套较为成熟的理念和经验。作者通过文献调查，综合分析了日本康复机构运营管理及服务模式的成功经验，并结合国内医疗机构管理现状，为康复机构的运营者和康复科室的管理者提供机构定位、人员配置和效益分析等建议。

现代康复机构运营管理核心要素分析

目前，国内康复机构处于蓬勃发展期，康复机构的市场化程度愈来愈高。如何科学规范开展运营管理，保持核心竞争力和可持续发展力是现代康复机构面临的难题。作者从康复机构运营管理的核心要素出发，经过系统化分析，旨在帮助康复机构提高运营管理能力和市场竞争力。

利用国际合作项目推动我国残疾人康复服务模式发展

在过去十几年中，以国际合作为契机，推动国内残疾人康复服务理念的更新和模式探索。以3个国际项目为例，阐述了国际项目对国内残疾人服务模式在理念的认知和实践、社会化工作机制的转变、工作方式的探索、残疾人服务者能力建设、个性化服务方法的学习和应用，以及社会氛围的转变等方面带来的促进和推动作用。通过国际合作项目，探索了国际理念和服务模式本土化路径。

康复治疗专业人员的职业发展研究

在康复机构运行诸要素中，康复治疗专业人员是重要核心要素，拥有高素质康复治疗人员是康复机构的核心竞争力所在。如何构建科学规范的康复治疗专业人员的职业发展体系是行业内急需解决的重要问题。作者从康复机构运营管理中的人才培养要素角度出发，运用国内外比较分析方法，系统阐述康复治疗人员职业发展方面存在的问题，旨在加快建构更加系统全面的康复治疗人员的职业发展体系。

药师派驻麻醉科开展药品使用管理的实践

目的：通过专职药师派驻麻醉科开展工作，建立麻醉科药品使用管理新模式，提高麻醉科工作效率和质量，防止麻醉药品流入非法渠道。方法：2名专职药师派驻麻醉科，设置标准配备的麻醉药箱，设计麻醉药品专用处方和各类药品使用登记表单，对所有药品的领用、储存、使用和回收等环节进行全程接管，同时采集2012年7月-12月和2013年同期数据，将手术麻醉使用频度较高药品的消耗数、不同麻醉方式、麻醉前准备时间和麻醉药品处方不合格数等作为量化评价指标，设置对照组和干预组进行统计分析。结果：新模式下手术麻醉常规药品消耗数总体下降，麻醉前准备时间缩短，不合格处方数也显著减少，两组比较差异有统计学意义。结论：药师全面系统地进行麻醉科药品管理，不仅确保药品安全、合理使用，同时也提高了麻醉科的工作效率和质量，为综合医院麻醉科药品管理提供了有益的方法和经验，值得推广。